Inhaltsverzeichnis:1. Einleitung
1.1. Untersuchungsgegenstand
1.2. Entwicklung der Fragestellung und Ziele der Arbeit
1.3. Theoretische Grundlagen
1.3.1. Interaktionstheoretische Prämissen
1.3.2. Unterrichtstheoretische Prämissen
1.3.3. Handlungstheoretische Prämissen
1.3.4. Methodologische Grundlagen und Ausgangspunkte
1.4. Methodisches Vorgehen
1.4.1. Dokumentenanalyse
1.4.2. Die Auswahl der Untersuchungspartner
1.4.3. Interviews
1.4.4. Fragebögen
1.4.5. Teilnehmende Beobachtung
1.4.6. Gespräche
2. Darstellung des Handlungsfeldes der Ausbilder
2.1. Institutionelle und organisatorische Rahmenbedingungen
2.1.1. Organisationsstruktur
2.1.2. Die Unteroffizierschule des Heeres
2.1.3. Die Inspektionen
2.1.4. Die Hörsäle und die Ausbilder
2.1.5. Die Teilnehmer
2.1.6. Der Stellenwert des Feldwebellehrganges
2.2. Ziele und Inhalte des Feldwebellehrganges
2.2.1. Lernzielorientierte Ausbildung
2.2.2. Das Prinzip der Auftragstaktik als handlungsleitendes Konzept in der militärischen Führungskräfteausbildung
2.2.3. Der Führungsprozess als zentraler Gegenstand des Feldwebellehrganges
2.2.4. Die Lehrgangsziele des militärischen Teils des Feldwebellehrganges
2.2.5. Prüfungen und Leistungsbewertungen
2.3. Ausbildungsgebiete
2.3.1. Gefechtsdienst
2.3.2. Schießen mit Handwaffen
2.3.3. Innere Führung
2.3.4. Weitere Ausbildungsgebiete
3. Die Analyse des Lehr-Lern-Prozesses: Ausbilderhandeln zwischen Instruktion und Konstruktion
3.1. Die Gliederung des Lehrgangs in Lehrgangseinheiten
3.1.1. Die Lehrgangseinheit Gefechtsdienst
3.1.2. Die Lehrgangseinheit Schießen mit Handwaffen
3.1.3. Die Lehrgangseinheit Innere Führung
3.1.4. Der Zusammenhang zwischen Inhalten, Lehrgangseinheiten und Wissensbereichen
3.1.5. Die Struktur der Lehrveranstaltungen
3.2. Verwendete Methoden und Medien der Ausbilder
3.2.1. Bevorzugte Ausbildungsverfahren und die Begründung für deren Anwendung
3.2.2. Bevorzugte Ausbildungsmittel und die Begründung für deren Anwendung
3.3. Didaktische Modelle
3.4. Die Vereinbarkeit von Instruktion und Konstruktion vor dem Hintergrund zu vermittelnder Inhalte
4. Die Analyse der Aufgaben und Kompetenzfelder: Ausbilderhandeln zwischen Interaktion und Organisation
4.1. Unterrichten, Ausbilden und Trainieren
4.2. Lernumgebungen gestalten
4.3. Personalführung und -entwicklung
4.4. Qualitätssicherung und -entwicklung
4.5. Ausbilderhandeln im Kontext reflexiver Modernisierung
5. Die Analyse der subjektiven Perspektive: Spannungsfelder und Probleme des Ausbilderhandelns
5.1. Das Selbstverständnis der Ausbilder
5.1.1. Der Ausbilder im Spannungsverhältnis zwischen ‚Vorgesetzter′ und ‚Kamerad′
5.1.2. Der Ausbilder im Spannungsverhältnis zwischen ‚Lehrgang′ und ‚Truppe′
5.1.3. Die Ziele der Ausbilder im Spannungsverhältnis zwischen ‚Fachschulung′ und ‚Persönlichkeitsbildung′
5.1.4. Die Vorstellung der Ausbilder von gutem Unterricht und guter Ausbildung
5.2. Sicht auf die kontextuellen Bedingungen im Spannungsverhältnis zwischen Interaktion und Organisation
5.2.1. Sicht auf die Ziele und Inhalte
5.2.2. Sicht auf die Teilnehmer
5.2.2.1. Die Teilnehmer als heterogene Lerngruppe – Unterscheidung nach Laufbahnen und Truppengattungen
5.2.2.2. Die Qualifikation der Teilnehmer – Defizite in Wissen, Können und Einstellungen
5.2.2.3. Erwartungen an das Engagement der Teilnehmer – Leistung und Pflichterfüllung
5.2.2.4. Die Motivation der Teilnehmer – die Dominanz von ‚Um-Zu- Motiven′
5.2.2.5. Die Bewältigung des Lehrganges – die Teilnehmer als erwachsene, defizitäre Lerner
5.2.3. Die Sicht auf die institutionellen und organisatorischen Rahmenbedingungen
5.2.3.1. Strukturelle Defizite – Das Personal- und Zeitproblem
5.2.3.2. Kommunikations- und Kooperationsdefizite – Die Zusammenarbeit mit der übergeordneten Führung sowie dem Unterstützungsbereich
5.2.3.3. Qualifikationsdefizite
6. Antinomien, Expertise und Professionalisierung des Ausbilderhandelns
6.1. Antinomien des Ausbilderhandelns
6.2. Expertise und Professionalisierung des Ausbilderhandelns
6.2.1. Das Wissen und Können der Ausbilder
6.2.2. Die Ausbilder als Experten für militärische Führungskräfteausbildung
7. Vorschläge zur Professionalisierung, Qualitätssicherung und Qualitätsentwicklung
7.1. Professionalisierung als ein Prozess zwischen vier Feldern
7.2. Die Änderung der Personalstruktur
7.3. Die Einführung eines schuleinheitlichen Qualifikationsprogrammes
7.4. Die Entwicklung und Implementierung eines schuleinheitlichen Qualitätssicherungs- und Entwicklungskonzepts
8. Literatur- und Quellenverzeichnis
9. Anlagen, Danksagung, Auszüge
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